<
Письмо Федеральной службы по труду и занятости
от 18 декабря 2008 г. N 6967-ТЗ

Вопрос:
 
В штате фирмы числятся работники, зарегистрированные в других субъектах Российской Федерации. Сотрудники государственной инспекции по труду выяснили, что у них отсутствует регистрация по месту пребывания, и наложили на руководителя организации штраф. Правомерны ли действия контролеров? В каких законодательных актах Российской Федерации указано, что работодатель обязан следить за регистрацией своих сотрудников по месту пребывания?

Ответ:
<...> о необходимости регистрации работника по месту пребывания. Сообщаем следующее.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) не допускается.
Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не содержат требований для работодателей следить за регистрацией своих сотрудников по месту пребывания.
Вместе с тем, не зная адреса места жительства или места пребывания работника, работодатель не имеет возможности выполнить определенные действия, связанные с необходимостью направления работнику по месту жительства или пребывания письменных уведомлений (например, о необходимости явиться за трудовой книжкой при увольнении).
Неправомерные действия государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.

Начальник Управления
правового обеспечения
Федеральной службы по
труду и занятости
И.И. Шкловец

 
Письмо Федеральной службы по труду и занятости
от 8 мая 2009 г. N 1248-6-1
 
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо от 09.04.09 N 755. Сообщаем следующее.

Труд лиц, работающих по совместительству, имеет свои особенности, регулирование которых предусмотрено 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца пропущена часть текста. Имеется в виду "главой 44"

Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
Так, особенностью регулирования труда лиц, работающих по совместительству, является норма статьи 286 Кодекса, согласно которой совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
В целом же специфика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы.
Отсюда и общий подход к решению проблемы: работодатель по работе по совместительству обязан учитывать наличие у работника основной работы - применяя особый режим труда и отдыха работника, в частности разрешить увеличить продолжительность отпуска (пусть и путем предоставления отпуска без сохранения заработной платы); работодатель по основному месту работы ограничен лишь обязанностью предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности.

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю в иной период (не одновременно с отпуском по основной работе) в том числе, и по просьбе работника, не гарантирует последнему (работнику), что он сможет полноценно использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в натуре. Другими словами, находясь в отпуске по основному месту работы, работник будет продолжать работать по совместительству и наоборот.

Обращаем внимание, что статьей 286 Кодекса предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска совместителю одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском, а не учебным.
Учитывая изложенное, полагаем, что у работодателя нет достаточных оснований для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику - совместителю не одновременно с ежегодным отпуском по основной работе.

Начальник
Правового управления
А.В. Анохин

 
Письмо Федеральной службы по труду и занятости
от 18 марта 2008 г. N 660-6-0

 
Вопрос:
 
Работник, помимо основной работы, работает еще и по совместительству на другой должности в нашей же фирме. Как ему рассчитывать часы работы в табеле и расчетной ведомости? Отдельной строкой или в отдельном табеле?

Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.02.2008 N 3-1. Сообщаем следующее.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником.
Для учета времени, фактически отработанного каждым работником, применяется форма N Т-13, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Табель).
Отметки в Табеле о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (в данном случае - работа по совместительству) производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (в данном случае - заявление о совместительстве). Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в Табеле отведено (графа 4) четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).
В Табеле верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.

Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (в данном случае - часы работы по совместительству).

Начальник Правового
управления Федеральной
службы по труду и занятости
И.И. Шкловец


Письмо Федеральной службы по труду и занятости
от 11 марта 2009 г. N 1143-ТЗ
Вопрос:
 

Если увольняется генеральный директор, кто должен подписать приказ о его увольнении и поставить соответствующую запись в трудовой книжке? Поясните, пожалуйста, какие могут возникнуть проблемы при указанных обстоятельствах, если, например, приказ и трудовую книжку подписывает сам бывший генеральный директор?

Ответ: Федеральная служба по труду и занятости <...> сообщает следующее:


Единоличным исполнительным органом юридического лица (в данном случае генеральным директором) может быть как один из учредителей (собственников имущества), так и наемный работник, не относящийся к числу учредителей.

Как в первом, так и во втором случае по решению других учредителей с ним заключается трудовой договор.

В этом случае трудовой договор с генеральным директором подписывает один из учредителей по поручению остальных собственников.

В процессе трудовых отношений руководитель издает (в т.ч. в отношении себя) приказы (например, об убытии в командировку, отпуск).

Что же касается увольнения генерального директора, нужно учитывать следующее:

Руководитель организации при расторжении трудового договора по своей инициативе предупреждает об этом в письменном виде своего работодателя (в данном случае одного из собственников имущества).
Поскольку решение о заключении трудового договора с генеральным директором принимается собственниками, как правило, коллегиально, расторжение трудового договора также осуществляется по решению собственников.

Если при заключении трудового договора не принималось решение о порядке ведения трудовой книжки в отношении генерального директора, при прекращении трудового договора порядок внесения записи в трудовую книжку следует отразить в решении собственников.

По общему правилу обязанность по ведению трудовой книжки возлагается на работодателя или иное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 не содержат особенностей по ведению трудовых книжек в отношении руководителей организации.

Исходя из этого, в отношении руководителя организации применяются общие правила.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Таким образом, если собственниками имущества не установлен иной порядок ведения трудовой книжки в отношении руководителя организации, запись об увольнении руководителя может заверить его работодатель, заключавший с ним трудовой договор, в 4 графе следует указать решение собственников и заверить печатью организации.


Начальник Управления правового
обеспечения Федеральной службы
по труду и занятости
И.И. Шкловец

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 31 октября 2007 года N 4415-6


Увольнение за прогул 

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 14.10.2007 N 1-20. Сообщаем следующее.
Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которого работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
 

Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости
И.И.Шкловец 

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
 
ПИСЬМО
от 8 сентября 2006 г. N 1557-6
 
<...>
В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса Трудовой кодекс не регулирует.
Вместе с тем следует учитывать, что, согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.57 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца", действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.
Таким образом, что касается конкретных сроков выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеров аванса, они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Таким образом, кроме формального выполнения требований статьи 136 Трудового кодекса о выплате заработной платы не реже 2 раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).
 
Начальник Управления
правового обеспечения
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.ШКЛОВЕЦ
 
Вопрос: Вправе ли организация указывать в трудовых договорах, заключенных с работниками, заработную плату в иностранной валюте?
 
Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
 
ПИСЬМО
от 24 июня 2009 г. N 1810-6-1
 
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ст. 11 Кодекса).
Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим законодательством не предусмотрена.
Таким образом, считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях.
 
Начальник
Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости
А.В.АНОХИН
24.06.2009
 
Вопрос: О неправомерности установления в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте.
 
Ответ:
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
 
ПИСЬМО
от 10 октября 2006 г. N 1688-6-1
 
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо. Сообщаем следующее.
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ст. 11 Кодекса).
Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
В связи с этим считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях.
Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, на наш взгляд, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях, как например, в ситуации, изложенной в письме, ущемлять права работников.
В связи с этим полагаем, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.
 
Начальник
Правового управления
И.И.ШКЛОВЕЦ
10.10.2006