Главная » Статьи » Статьи из других источников

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей: нюансы процедуры

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей: нюансы процедуры

М. Копылова

Условия применения данного основания увольнения. Виды нарушений трудовых обязанностей работником. Вопрос об уважительности причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

 

Пять важных условий

При неверном толковании норм законодательства часто возникают споры, в каких случаях возможно применение данного основания расторжения трудового договора . Давайте разберемся во всем по порядку. Увольнение , о котором мы говорим, возможно только при соблюдении следующих условий:

  • работник не исполняет свои трудовые обязанности;
  • не исполняет без уважительных причин ;
  • нарушает неоднократно ;
  • это подтверждено дисциплинарным взысканием ;
  • нарушение происходит по вине работника.

Что считать нарушением

Отсутствие работника на работе либо рабочем месте. В трудовом договоре с работником либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) конкретное рабочее место работника может быть и не оговорено. Поэтому в случае спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из норм статьи 209 Трудового кодекса. Согласно части шестой этой статьи «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».

Отказ работника исполнять трудовые обязанности в связи с изменением норм труда, проведенных в установленном порядке (ст. 162 ТК РФ). Эту ситуацию необходимо отличать от отказа работника продолжать работу в связи с изменением определенных сторонами условийтрудового договора , что не является нарушением трудовой дисциплины.

Пример

ООО «Лигалит» всегда использовало повременную систему оплаты труда. Приняв во внимание просьбы работников, руководитель организации Соломатин Б.В. решил перевести организацию на сдельную систему оплаты труда. Работники были извещены за два месяца о введении новых норм труда (ст. 162 ТК РФ). Но по истечении двух месяцев, когда организация начала работать по новым нормам, станочник Серов Л.Н. заявил, что не хочет работать по новым нормам и «не будет даже подходить к станку». На основании докладной записки начальника цеха Иванова А.Р.Серову Л.Н. был объявлен выговор за отказ исполнять трудовые обязанности в связи с изменением норм труда, проведенных в установленном порядке. Так как ранее Серов Л.Н. имелдисциплинарное взыскание в виде замечания за систематические опоздания, то его уволили по пункту 5 части первой части 81 ТК РФ.

Пример

На текстильный завод «Силко» пришел новый начальник производства Каменев Б.В.Ознакомившись с процессом производства, он решил закупить новое оборудование, работать на котором можно, только имея определенные знания и навыки. Каменев Б.В. предупредил работников о предстоящих изменениях за два месяца и предложил им отправиться на переобучение. Все работники, за исключением наладчика Борисова Л.С., согласились. Борисову Л.С. трижды была предложена другая работа на заводе «Силко», но он три раза отказывался, и договор с ним прекратили в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если в соответствии с законодательством с ним может быть заключен данный договор (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

Определяем «уважительность» причин

Еще раз отметим, что основанием для увольнения будут являться перечисленные нарушения без уважительных причин . Трудовое законодательство не дает перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей. Следовательно, вопрос об уважительности причины неисполнения работником трудовых обязанностей будет решаться в каждом случае отдельно.

И противоправными могут быть признаны такие действия (бездействия) работника, которые не соответствуют требованиям действующего законодательства или противоречат ему. А те действия работника, которые являются правомерными, не могут быть квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины. Например, если работник не выполнил приказ, оформленный с нарушением требований законодательства, или не явился на работу из-за болезни, то суд, рассматривая трудовой спор, признает поступок работника правомерным.

По всей строгости закона

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей подразумевает, что работник совершает нарушение повторно . И это подтверждено дисциплинарным взысканием . В качестве повторного нарушения трудовой дисциплины рассматриваются такие нарушения, которые при уже имеющемся взыскании, наложенном на работника, вновь допущены на том же месте работыв течение одного года . Дисциплинарные взыскания, наложенные на работе посовместительству или же по предыдущему месту работы, во внимание не принимаются.

Таким образом, работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при повторном нарушении трудовой дисциплины, если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взысканиене снято и не погашено. Пленум Верховного Суда РФ* определил, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания , в том числе и увольнение по рассматриваемому основанию, допустимо и за длящийся дисциплинарный проступок. То есть когда неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей продолжается, несмотря на примененное к работнику взыскание.

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и в том случае, если работник (еще до совершения проступка) подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе. Это возможно, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении .

 

Пример

Бухгалтер организации «Стройремонт» Кондаурова Г.И., которая ранее имела дисциплинарное взыскание замечание, не захотела исправлять в авансовом отчете ошибки, на которые ей указал директор, тем самым не выполнив распоряжение работодателя без уважительных причин. На следующий день она написала заявление об увольнении по собственному желанию. Но работодатель уволил ее по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Работодатель поступил абсолютно правильно, так как трудовые отношения в данном случае продолжаются до окончания срока предупреждения об увольнении и были соблюдены все необходимые условия для увольнения по инициативе работодателя.

Без вины ли виноват?

Еще одним необходимым условием для увольнения , о котором мы говорили выше, является неисполнение работником своих трудовых обязанностей по его вине . То есть виновные действия (бездействия) должны быть совершены работником умышленно или по неосторожности. Если трудовые обязанности не были исполнены работником по обстоятельствам, которые от него не зависели, то речь не может идти о нарушении трудовой дисциплины. В качестве таких обстоятельств может рассматриваться, например, отсутствие надлежащих условий труда.

Срок всему голова

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка (п. 34 постановления от 17 марта 2004 г. №2).

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. третья ст. 193 ТК РФ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Запрещается применять дисциплинарное взыскание позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Страховка от суда

В заключение напомним, что во всех случаях увольнения работника по инициативе работодателя не поленитесь сначала «семь раз отмерить». Даже если вы точно знаете, что на работника налагалось дисциплинарное взыскание , и оно было должным образом оформлено, проверьте, не было ли оно снято в установленные сроки. Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя снимать дисциплинарное взыскание с работника, нарушившего трудовую дисциплину. Но это является правом работодателя. Если в течение года со дня применениядисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Если возникает спор о правомерности наложенного на работника дисциплинарного взыскания , то орган, рассматривающий трудовой спор, вправе либо подтвердить, либо отменить принятое работодателем решение. Не будут считаться дисциплинарным взысканием такие меры воздействия, которые не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности и не установлены статьей 192 Трудового кодекса (например, лишение премии, строгое предупреждение, взимание штрафа с работника или перевод на нижеоплачиваемую работу).

Несоблюдение установленного порядка увольнения может обернуться для вашей организации большими неприятностями. Если бывший работник обратится в суд и выиграет дело , доказав, что его уволили незаконно, то работодатель понесет значительные материальные расходы, в частности, должен будет выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула (ч. вторая ст. 394 ТК РФ). Также суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда**. Итак, чтобы вы могли доказать в суде свою правоту, необходимо тщательно соблюдать законность процедурыувольнения .

* Пункт 33 постановления от 17 марта 2004 г. №2.

Категория: Статьи из других источников | Добавил: KadrovikLS (09 Мая 2014)
Просмотров: 766 | Теги: Неоднократное нарушение трудовых об | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar